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解码领导力:什么素质最关键?

日期: 2015-09-01
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      如今,告诉CEO们提升领导力能够拉动业绩增长,相当于告诉人们氧气之于呼吸的重要性一样。有九成的CEO计划增加对领导力培养的投入,因为他们视之为公司在人才方面所面临的首要问题。这样做是正确的:麦肯锡长期以来的研究表明,良好的领导力对组织健康至关重要,是创造企业价值的重要推动力。


      问题是领导力究竟取决于哪些素质?领导力是不是只能具体情况具体分析,无法遵循标准定义和发展规律呢?企业是否应该集中精力优先培养几类领导者,比如,以身作则、当机立断、壮志凌云和能屈能伸的领导者?是否应该强调领导者需要具备积极沟通的性格?目前,学术界和企业界尚未对这些问题达成一致。而与此同时,领导力发展项目大多覆盖面太广,流于泛泛而谈。因此,在最近的一项调研中,我们毫不诧异地看到,只有43%的CEO相信培训投资能获得预期回报。


      好消息是,我们最近的研究表明,有几项素质与卓有成效的领导力存在明显的相关性,在基层管理者当中尤为如此。基于实践经验和大量相关学术文献研究,我们总结出了20项领导力的外在可见素质。接着,我们对世界各地81个组织的18.9万名受访者进行调查,评估某些类型的领导力素质在他们的组织里出现的频率。最后,我们根据领导力表现的强(按照麦肯锡组织健康指数OHI衡量,领导力排在前25%)与弱(领导力排在最后25%)对接受评估的组织进行分组。


      我们发现,在领导力出色的组别中,领导者主要呈现出20项素质类型中的4种。而这4种特质正好解释了领导力出众和欠佳的组织之间89%的领导力差距。



      四种关键素质


  ■卓有成效地解决问题。决策之前需要解决问题,也就是需要对相关信息进行搜集、分析和仔细考虑。通过清晰思考,对大量信息进行批判性分析、推演和归纳。这点看似很难做到,但对各事项的决策至关重要,包括大至兼并收购、小至处理办公室纠纷的日常琐事。


  ■坚持以结果为导向。领导力不应只是构想、传达愿景和设定目标,还包括坚持到底,实现目标。一个以结果为导向的领导者强调效率和生产力的重要性,优先考虑价值最高的工作。


  ■寻找不同的观点。这一特点在管理层尤为明显。他们会关注影响组织命运的趋势,紧跟周遭变化的脚步,鼓励员工提出能够提高业绩的观点,准确区分重要与不重要的事项,并对股东关心的问题给予恰当考虑。这就要求领导者不但是好的倾听者,而且要鼓励身边的人发出不同的声音。擅长聆听各种观点的领导者会在合理分析的基础上做决策,避免决策带有偏见。


  ■成就他人。热心为他人提供支持的领导者善于理解和体会别人的感受。他们在同事面前呈现一个真实的自己,真诚地关心他人,彼此建立起信任,鼓舞和帮助同事一起战胜挑战。他们深入现场,不做“甩手掌柜”,提升组织效率。他们擅长帮助团队克服对外部威胁莫须有的恐惧,避免员工因为内部矛盾消耗精力。


      我们并非认为多年来就领导力的成功要素的争论已经过时,或认为具体情况不重要。恰恰相反,不同的商业情况和战略目标往往需要不同的领导行为。但我们深信,我们的大数据相关性研究指向领导力素质模型的最大公约数,它适用于如今大多数公司,尤其是在承担经营责任的管理层。比如,谷歌公司通过大数据分析,总结出了决定“好领导”的八种行为,就包含了这四项素质。


      对于那些投入重金培养未来领导者的公司来说,优先考虑这四个方面的素质会是一个很好的开端。


      (文章来源:麦肯锡季刊 作者:Claudio Feser,张海濛,Fernanda Mayol,Ramesh Srinivasan)

 

 

 

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