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告诉员工“尽力而为”不可能使他们做得最好

日期: 2017-01-12
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“很多领导布置任务的时候,总是说,‘尽你们最大的努力去做吧,没有比这更高的要求了’。”


当你告诉他们这并非是激励员工的上策时,他们有点迷惑不解。我相信,如果他们能给每个员工或整个团队设置特定的、富于挑战性的任务,他便能做得更好。

 

大量的证据显示,人们在有目标时做得最好。为了说明这一点,我们可以进一步说


特定的目标能提高绩效;


有反馈比没反馈更可以提高绩效。


比起一般的“尽力而为”的目标,特定的有难度的目标可以带来更高的产出。特定的目标可以发挥内部激励的作用。目标可以让员工知道要做什么,以及要付出多大的努力才能达到。

 

我们可以认为,在其他条件相同的情况下,比起没有目标或者只有“尽力而为”目标的个人或群体,有特定目标的个人或群体干得更好。

 

如果能力、目标的可接受性等因素保持不变,我们认为,目标越有难度,绩效水平越高。难度更大的目标激励员工挑战极限,努力工作。当然,从逻辑上讲,容易些的目标更能被接受。但是,一旦员工接受了一项艰巨的任务,他有可能付出更多的努力去完成任务。管理者面对的挑战就是如何使员工认为困难的目标也是可以达到的。


很多证据表明,给予员工反馈可以提高绩效,因为反馈可以让员工意识到已经完成的工作与目标之间的差异。也就是说,反馈可以用来指导行为。但是,不一定所有的反馈都能起作用。自我反馈(员工用以监控自己的工作进展)就比来自上司或者同事的外部反馈有更强的激励作用。

 

最后要声明的是,我们关于目标设定的阐述有文化局限性。目标设定非常适用于美国、加拿大等国家,因为它与北美的文化相协调。目标设定要求员工独立自主,要求雇主重视绩效。这些要求不一定符合每个国家。




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