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News 集团动态
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发布时间: 2017 - 09 - 05
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开伟农领袖班 培育未来领导人类正以前所未有的速度,从工业文明时代步入智慧文明时代。伟农集团创建以来,主动融入时代,以文化为先导,搭建了共业共享的创业平台。创业五年来,伟农人开疆辟土、攻坚克难,打造了一支支优秀的创业团队,取得了一个个辉煌胜利!伟农在短短五年已然成为行业一颗迅速升起的璀璨明星,这巨大战绩的取得,离不开集团董事长徐老师的战略指引,离不开事业伙伴的鼎力支持,更离不开全体伟农人的倾心奉献。当前,伟农集团已进入第二个五年创业发展的快车道。伟农人从优秀走向卓越,从卓越走向伟大,是徐老师带领伟农集团的远大理想;培育伟农事业发展的领袖型人才,打造面向未来的企业家群体,是伟农事业走向成功的必然要求。正因如此,伟农集团决定启动“伟农领袖班”为期一年的学习研修,期望参加学员通过一年时间系统性的学习研修与潜心交流,以达到修炼心性、转变思维、拓宽格局、提升境界的目标,培养成为伟农事业的未来领导者,以期洞悉把握时势、激发组织活力,推进伟农事业实现腾飞跨越新发展。好雨知时节,“伟农领袖班”第一期学习研修和集团9月工作培训会,于2017年8月27日至9月2日,如期在杭州一个神圣而庄严的场所——浙江省委党校隆重举行。集团董事长徐老师与来自全国各地优秀的创业伙伴参加了此次学习。本次学习研修由浙江大学鲁柏祥博士和北京师范大学张曙光教授主讲,他们深入阐述了国学概论与中西方哲学思想精华,帮助参会学员勤于学习、善于反思,提升境界、开启智慧,明确目标、忍辱精进。修习国学哲学 启慧思求觉解浙江大学鲁柏祥博士结合国学思想精髓,指出人生短短的几十年里,造成人与人之间如此之大的差距,归根结蒂是人的境界不同、思维不同、忍辱度不同。以此为切入点,阐述了“伟农领袖班”学习研修的目的要求,以及真正的创业领袖型人才应具备的素质。鼓励学员要学好国学哲学,坚定信仰、牢记使命、明确目标、凝心聚力、升华自我。鲁博士强调,各位学员...
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发布时间: 2017 - 03 - 15
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2017年是伟农集团第二个五年规划的开局之年。正值万象回春之季,集团喜报连连,继1月份伟农集团继续被认定为高新技术企业之后,2月份,伟农全系列高端猪料产品——母猪料、仔猪料、保育猪料、中大猪料,全部获颁北京市新技术新产品(服务)证书,可喜可贺!  北京市新技术新产品(服务)的认定由北京市科学技术委员会、北京市发展和改革委员会、北京市经济和信息化委员会、北京市质量技术监督局、中关村科技园区管委会等部门指导管理。按照规定,只有当企业研发投入占比、高新技术产品收入占比、科技人员数量、技术创新能力等核心指标满足一定条件才能获此认定。此次荣誉的获得,不仅是对伟农集团整体科技研发水平的高度评价,更是业界对伟农高端猪料产品研发实力的充分认可。  伟农集团自创建以来,不断强化技术研发和人才引进力度,组建了高素质的专业化技术研发与服务团队,围绕集团经营业务发展主线,及时跟进现代化猪场的饲养管理问题,对接市场需求和业务需要,在自主创新和应用研发方面取得多项成果。同时,伟农高端猪料产品呈现出诸如易教槽、无应激,好营养、高抗性,料比低、瘦肉多,善泌乳、促产仔、改善肢蹄、防便秘、绿色安全等一系列的显著特色优势,保障了猪的各个饲养阶段的营养与健康需求。  北京市新技术新产品(服务)的认定,标志着伟农集团在技术创新方面取得了阶段性成果,对于提升伟农产品的整体品质、拓展养殖技术服务模式、树立伟农高端品牌形象等方面奠定了坚实的基础。同时,北京市新技术新产品(服务)的认定,将有助于伟农集团加快升级发展的步伐,更有力度地服务于广大养殖事业伙伴,助推整体养殖效益的提升。  伟农全系列高端猪料产品荣获北京市新技术新产品(服务)证书,体现了伟农践行“全心全意奉献农业、为社会创造价值、助员工成就梦想”伟大使命,身体力行推动科技创新与科技成果转化的责任担当。未来,伟农集团将不忘初心...
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发布时间: 2017 - 10 - 14
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你有没有碰过话才说出口,就立刻在下一分钟后悔?或是在长谈中神游象外?我就有这样的经验,有时话很多却听很少,也曾因话说太快得罪了人。有一回,我因喉咙发炎无法畅所欲言,朋友告诉我说:“嘿,你变了!你现在会‘听’别人说话了。”这才让我惊觉,以前我有多“大嘴巴”。2000年前,希腊哲人戴奥真尼斯基说:“上天给我们两个耳朵,一个嘴巴,是让我们多听少说。”不过,对大部分的人来说,“听”似乎比“说”更难学会。我也是在开始学习“听”之后,才慢慢懂得“说话之道”的!    说个不停,会让人觉得索然无味。人都好为人师,喜欢教导别人,然而当我们开口时,说的是自己已经知道的事,我们不可能从自己讲的话中学到什么。而说话越多的人越多,弱点越明显。你越是急切的想发言,越可能说些蠢话。如果你一直说个不停,就会让人觉得索然无味!有位太太在客人走后,向先生抱怨:“李太太真没礼貌!我讲话时,她至少打了30个哈欠。”先生说:“他不是没礼貌,恐怕是想讲话却插不上嘴。”你也是这样吗?总爱谈论自己,只想到自己的需求和想说的话,那别人怎么办?要是别人也跟你一样,要如何交谈?我们都知道没有被听见是多么令人沮丧的事。但我们,又有多少次曾专注聆听。想想那些你需要他们专注却没有专注待你的人:父母、男女朋友、同学、同事、上司、老师。想想看,你在跟某个人说话,那人眼睛却瞄向他处,嘴里说的风马牛不相及的事,或是自顾自的发表高论,你又作何感想?    不谈论知道的,才能学到不知道的。每个人最关心的都是自己,当你用心听别人说话时,你等于是真诚的关心他们。你是在表示,你认为他们以及他们说的话很重要,值得你用心聆听及思考。用心聆听别人说话,表示我对你有兴趣,表示我想了解你,表示我尊敬你,表示我想从你身上学到一些东西。那就是为什么人际关系学大师戴尔·卡耐基会说:“透过‘对别人感兴趣’在两个月内所...
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发布时间: 2017 - 08 - 24
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一般人常认为强与弱是相对的——柔软是懦弱,强硬是坚强。这是一直以来人们的误解,所以当人们怕被看成弱者,就会变得强硬。你是否观察过所有柔软的生物都被某种坚硬的东西所覆盖,举凡蜗牛,贝壳,虾蟹,内在柔软的东西都有坚硬的外壳,人也一样,内心脆弱的人常常会故作坚强,自卑的人反而显得自负。不同的是生物的硬壳,是为了保护李子仁,却是为了顾全面子。自尊是面子,自信是里子。人很怕被别人看扁,因此只要觉得自己比较卑微的时候,就会去贬低别人。那是一种补偿心理,让自己凌驾他人之上,可以感觉比人优越,然而为什么要感觉优越?是自卑,就像购买名牌是优越感,但优越感是来自自卑感。人为什么喜欢说别人坏话?每当我们批评某人,会让自己觉得高人一等。这很像想给破轮胎打足气——当我们指出别人的缺失、错误或罪恶时,就是在为自己打气,抬高自己,但过不久轮胎就会再次瘪下去,因为我们内心有个破洞,而为了再次膨胀起来,又再次中伤别人。人为什么爱发脾气?也是自卑。生气可以掩饰无能,只要发火,谁敢惹你?只要用力拍桌子,谁敢怀疑你的“能力”?那就是为什么许多人宁可生气也不愿认错,因为认错需要勇气,必须有自信的人才可能拉下脸。自尊是面子,自信是里子。低自尊的人看似高傲自大,其实里子空虚,非常脆弱,自负的表现只是掩饰自卑。越自卑的人越爱面子,也越会虚张声势。人最在意的地方,往往是最自卑的地方。说一则故事:狐狸和猴子好几天没吃东西了,在路上,它们发现一个洞穴里面有个神像和两个瓶子。狐狸祈求神像:“我已经好几天没吃东西了,再这样下去会饿死的。”神像说:“这里有两个瓶子,一个装满食物,一个是空的,你只能用观察来选择其中一个。”狐狸说:“两个瓶子中有一个装满食物,另一个是空的,我看这两个瓶子肯定都是空的。”听到这话,一个瓶子开口了:“我才不是空的!”狐狸伸手抱走另一个瓶子,打开瓶口,果然里面都是食物。猴子大惑不解的问:“你怎么知道这个瓶子里...
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发布时间: 2017 - 07 - 10
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一、文化管理团队的组建  文化管理团队的职责是设计、监督和推进企业文化的变革,在变革中提供资金和其他资源的分配。团队的领导由企业中的高层管理人员担任,变革任务的复杂性、太多精力的投入以及承担的巨大责任使领导这个职位不能是“兼职”,而应该是全职工作。 任务的复杂性要求团队领导知识丰富、拥有良好的人际技巧和冲突管理能力;团队领导还要是一个精力活跃、在压力下能应付自如、对企业忠诚的人;在巨大责任压肩的情况下,领导还要具有有效地把战略意图转变成行动的能力以及敢于承担责任的勇气。当然,团队领导要有文化上的敏感性,能探测到那些难以发现的隐藏的信息。 团队成员可以由企业的高层管理人员、资深管理人员和外界专家组成。在吸收团队成员的时候,一定要注意集合企业中不同部门的人员,以形成一个具有发散性思维的团队,通过不同思想、观念,不同处理和评判信息的方式之间的相互碰撞,对事物从各种可能的角度给出答案,从而提高整个管理团队的创新能力。文化管理团队的工作效率决定了整个变革的成效,因此企业在进行文化变革的时候,一定要注意管理团队成员的挑选。 二、关注员工的心理感受   新的文化体系冲击的是人们脑海中沿袭已久但不符合新的管理规律的观念、思想、作风和习惯,由于人们的思维存在惯性,要让这一切发生改变接受新事物是一个较长的过程。而且,由于需要改变,一些员工不能很快地在新的文化体系下生活,在工作中可能会出现很多差错。伴随着怨言的增多,实施过程中的问题被无形地放大了。 由于新的文化体系需要员工改变已经习惯的生活方式,会让员工在心理上产生焦虑的情绪。新形势的不确定性和对未来的担心会削弱人们的努力程度。在员工能有效地在企业工作前,他们想知道自己在其中的位置,直到他们感觉到确实安全,他们才可能去专心工作。然而,变革对员工的影响一直都...
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发布时间: 2017 - 07 - 06
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管理控制虽然极为重要,但是不适当的控制会带来极大的伤害,无论是对组织还是对个人。有哪些情况会导致不适当的控制呢? 第一种情况是,设立了不可能实现的标准。很多企业领导人不理解设立不可能实现的目标,反而会让管理失控。企业最高领导者因为自身的能力以及影响力,常常会为组织设立非常高的目标,这些目标在其管理团队看来是根本实现不了的目标。但是管理者却并未察觉到这一点,依然坚持这些高目标,结果导致对组织持久的伤害。 第二种情况是,在企业内部存在着不可预测的标准。所谓不可预测的标准是指,这些标准无法量化,处在一个动态结构中。换个角度说,一些企业管理者习惯于不断调整标准,表面上看是与外部变化的环境做出适应,事实上却让标准变得不可预测,一个不可预测的标准是无法对工作做出指引和评价的。 第三种情况是,对情境缺乏控制与影响。控制本身需要能够对情境做出判断,并影响情境有利于组织目标的实现,或者计划的推进,如果管理者本身已经无法对情境做出判断,也就失去了对情境的影响,从而无法做到控制。 第四种情况是,自相矛盾的标准,这也是让我觉得非常可惜的一种情形。有些企业就是存在着自相矛盾的标准,比如一方面希望企业能够稳健经营,另一方面又提出要有超乎寻常的发展速度。往往遇到这样的情形出现,员工只有按照经验或者个人的判断做出行为选择,其结果也就可想而知。下面我们就来看看员工对于控制的负面反应如何?  1、认为绩效目标/标准是“压力工具”。 员工会认为管理者用绩效目标或者预算来做压力,以迫使下属达到预算目标,完成绩效。在这种认知下,员工会制定狭窄、短视的决策,以求达到预算的目标,忽略组织的目标以及计划,只为当前或者眼下考虑。如果要纠正这一负面反应,需要做到两点: 第一,内在和外在控制并重;第二,共同设立绩效的目标/标准。 2、本位...
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发布时间: 2017 - 06 - 22
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聪明人要成功,也是需要加倍努力的。这个世界上聪明的人太多,但只有肯踏踏实实下功夫的人,才是走到最后的人。 我们生活的这个时代,越来越有意思。从表面上看,我们非常需要弯道超越,避开一切笨拙的方法。于是很多人开始像秦始皇求灵丹妙药一样,总想获得一切成功的捷径。 然而那些真正的聪明人,却始终都在踏踏实实的下着“笨功夫”!   聪明的人都在下笨功夫 李嘉诚有个著名的时间表,每晚睡觉之前一定要看书,12点必须睡觉,早上准时5:59分起床,决不拖沓,差不多坚持半个世纪之久。单是这份毅力和自律,如果你也可以做到,不敢说成为第二个李嘉诚,但也不会差到哪里去。 国学大师钱穆说:“古往今来有大成就者,诀窍无他,都是能人肯下笨劲。”胡适也说:“这个世界聪明人太多,肯下笨功夫的人太少,所以成功者只是少数人。”有人问美国“篮球天才”科比为何如此成功,他反问道:“你知道洛杉矶每天早上4点钟是什么样子吗?” 钱钟书以博闻强记出名,代表他学术成就的《管锥编》,引述4000多位名家的上万种著作中的数万条书证,汪洋恣肆,博大精深。有些人可能不知道,他进入清华后,目标是“横扫清华图书馆”。他的治学心得是:“越是聪明人,越要懂得下笨功夫。” 很多人知道张爱玲说过,“出名要趁早啊!来得太晚的话,快乐也不那么痛快!”却不知道她的整个青年时期,几乎都用在写作上。即使是在香港战乱的时期,今天活着还不知道明天有没有命的情况下,仍在看小说,所以她年少成名,闻名海外。 曾国藩的秘书赵烈文的日记中记载了这样一个细节:曾国荃攻打南京不下之际,朝廷令李鸿章协助进攻。 李鸿章一方面不想夺了曾家兄弟的首功,向曾家邀功买好;另一方面又想把抗旨之责推给曾氏,因此私下到处解释,做了很多小动作。 而曾国藩的对策是回复给皇帝一道...
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发布时间: 2017 - 06 - 17
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从来没有一个时代像当代一样拥有如此多的选择,人们从物质匮乏的恐惧中走过来了,却陷入了选择的困境。比如小学需要选择学校,毕业需要选择考研还是就业,工作中也会面临一个又一个的选择.......  我们越花时间想选对,却后悔。那又该如何选择,才不辜负自己的努力呢? 不以“后见之明”来看待选择 “如果我大学好好读书就好了,就不用像现在那么累了”“如果我5年前买房就好了,那时候我妈跟我说过这个”“如果我不跟他结婚就好了,结婚前就觉得他家人不太好相处”“如果我早一点跳槽就好了,这个老板面试的时候就有点强势” …… 这样的话我们常常挂在嘴边。我们很善于马后炮,可问题是,人生只有“后果”和“结果”,却没有“如果”——因为一件事情发生之后,我们是站在一个100%确定失败的结果面前,自然可以分辨哪个选择更好。但事情发生前,两个选择的成功概率都是未知的。 对选择的比较,只能在事前,而没法在事后。所以不要以“后见之明”来看待自己的选择,毕竟没有那么多的“如果”。 重视选择所需要的时间投入 1978年的诺贝尔奖获得者HerbertSimon发现:那些希望获得最大化回报的公司,最终会因为无休止地寻找最优决策,而破产。 企业总是在寻找最优决策,人又何尝不是在寻找最优决策中挣扎的呢?我们每个人,每天从早上醒来要不要起床、跟他人说话如何回应、午饭吃什么、点开哪条朋友圈、一直到晚上几点睡觉,都在做选择。如果每个选择,我们都去寻求最优解,那我们很可能就什么都做不了。  但如果这些选择,我们都能够比别人更快地做出决定,反而会让我们在效率方面胜出一大截。所以,脱离了时间投入来谈选择,会令我们丧失很多机会。与其在犹豫选择哪一个更好,不如把纠结的时间利用起来。 不要把选择权让给别人 ...
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发布时间: 2017 - 06 - 11
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6月9日,在“重新链接·2017创变者年会”暨第5届正和岛岛邻大会,一场以“抱团打天下——事业合伙人模式从理念到实践”的分论坛,吸引了将近500位企业家以及企业决策者。华夏基石管理咨询集团董事长彭剑锋对企业如何认知和实践事业合伙制进行了深度分享。 彭剑锋认为,企业合伙制不是简单的激励手段,而是构建新的商业文明,合伙制是一个古老而崭新的概念,也要与时俱进。“推行事业合伙制对一个企业的治理结构,对一个企业的战略思维,对一个企业的人才机制创新,对一个企业的组织模式,究竟带来什么影响?事业合伙制更重要的是战略的动力机制,是企业成长和发展机制。” 以下是演讲实录(经华夏基石e洞察编辑修订): 一、当前合伙制的主要玩法 1.小米雷军:把最优秀的人才凝聚在一起 事业合伙制现在已经成为中国企业普遍采用的一种企业成长机制。就像小米雷军讲到的,单靠一个人单打独斗、包打天下的时代已经过去,未来创业的趋势将是合伙人制。尤其是知识经济时代,要把最优秀的人才凝聚在一起。所以,很多企业事业合伙制是凝聚人才、打造创业团队的最好方式之一。  小米是五个“海归”,三个“土鳖”,八个独当一面的合伙人共同组成的。小米给我们的启示是:要找到最聪明、最能干、最合适干、最有意愿干的创业人才。创业团队需要有创业心态,愿意拿低工资,愿意艰苦创业,愿意掏钱买股票。所以,雷军说合伙制是企业凝聚人才、凝聚团队、抱团打天下的最主要、最佳的方式。 2. 阿里马云:确保核心人才队伍对企业的控制权 有人说,未来的竞争是人才的竞争。马云提出,未来不是人才的竞争,而是合伙人制度的竞争。马云把合伙人上升到一种机制、制度,为什么?互联网企业创业初期往往是要“烧钱”的,要有大量的资本投入。“烧钱”势必减少创始人在整个企业股权之中的占比。按照传统的同...
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发布时间: 2017 - 06 - 06
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当企业有了明确的战略目标,如何保障团队成员全力以赴地贡献能量?在互联网时代,如何通过合理的机制,激活组织的创新能力? 互联网时代,不确定性大大增强,这将重塑创新文化和路径,所有行业都无法置身事外。此时,互联网转型不再是一道选择题,而是一道必答题,能否解答好这道题目,直接关系到企业的生存发展。   6月3日,四川高金实业集团有限公司一行高管便走进海尔大学,共同交流《海尔非线性管理模式》,并实地参观了海尔文化展与生活展。历经20年的时间,高金公司已经成为中国西部地区最大的外向型肉类食品综合加工企业,拥有二十多家子公司,总资产近30亿元。那么他们,为什么来到海尔?又感悟到了什么? 一、组织创新,搭建人人创业的平台 一个企业的设备、技术再好,都不一定能够增值,真正决定能不能增值的是人,人的创新力是无穷的。在互联网消除距离的今天,企业只有拆了员工与用户的墙,才能让信息自由的流动起来,最大程度满足用户需求,激发员工的创新力。  互联网时代,海尔将“航空母舰”拆成“联合舰队”,整个集团变成开放的创业平台,小微成为平台的基本单元,拥有决策权、用人权和分配权,并可利用海尔平台上研发、制造、财务、人力等资源实现自主创业。海尔通过组织模式的创新,激发每个员工的潜力,例如雷神笔记本三个普通的80后小伙子发现游戏本市场机会,通过两年多的创业目前已做到行业第一。 二、在海尔,员工由执行者变为创业者 在传统的科层制人才管理中,企业将内部员工定义成企业这一部机器上的一个“零件”,人扮演着执行者的角色,每天听从上级的指令,员工自主权较低。而互联网时代最大的特点就是零距离,它改变了人们对时间和空间的认知,同时信息也由不对称转为对称。  面对用户日益碎片化、个性化的需求,企业必须充分发挥每个员...
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