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传统雇佣制已经过时,人人都是老板才是主流!

日期: 2017-06-06
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当企业有了明确的战略目标,如何保障团队成员全力以赴地贡献能量?在互联网时代,如何通过合理的机制,激活组织的创新能力?

 

互联网时代,不确定性大大增强,这将重塑创新文化和路径,所有行业都无法置身事外。此时,互联网转型不再是一道选择题,而是一道必答题,能否解答好这道题目,直接关系到企业的生存发展。

 

传统雇佣制已经过时,人人都是老板才是主流!

 

 

6月3日,四川高金实业集团有限公司一行高管便走进海尔大学,共同交流《海尔非线性管理模式》,并实地参观了海尔文化展与生活展。历经20年的时间,高金公司已经成为中国西部地区最大的外向型肉类食品综合加工企业,拥有二十多家子公司,总资产近30亿元。那么他们,为什么来到海尔?又感悟到了什么?

 

一、组织创新,搭建人人创业的平台

 

一个企业的设备、技术再好,都不一定能够增值,真正决定能不能增值的是人,人的创新力是无穷的。在互联网消除距离的今天,企业只有拆了员工与用户的墙,才能让信息自由的流动起来,最大程度满足用户需求,激发员工的创新力。

 

传统雇佣制已经过时,人人都是老板才是主流!

 

互联网时代,海尔将“航空母舰”拆成“联合舰队”,整个集团变成开放的创业平台,小微成为平台的基本单元,拥有决策权、用人权和分配权,并可利用海尔平台上研发、制造、财务、人力等资源实现自主创业。海尔通过组织模式的创新,激发每个员工的潜力,例如雷神笔记本三个普通的80后小伙子发现游戏本市场机会,通过两年多的创业目前已做到行业第一。

 

二、在海尔,员工由执行者变为创业者

 

在传统的科层制人才管理中,企业将内部员工定义成企业这一部机器上的一个“零件”,人扮演着执行者的角色,每天听从上级的指令,员工自主权较低。而互联网时代最大的特点就是零距离,它改变了人们对时间和空间的认知,同时信息也由不对称转为对称。

 

传统雇佣制已经过时,人人都是老板才是主流!

 

面对用户日益碎片化、个性化的需求,企业必须充分发挥每个员工的主动性,让每个员工直接面对用户。目前,很多企业都在探索全新的管理模式,海尔则以人单合一模式推动员工“人人创客,共创共赢”,搭建创业的平台,让员工从执行者变为主动的创业者,人人都是自己的CEO。同时,海尔还将用人权、决策权、分配权还给小微,让小微实现自创业、自组织、自驱动。

 

三、决定薪酬的不是企业,而是用户

 

英国知名经济学家哈耶克曾强调认为,市场最为关键的优势并不在于它的分配效率,而在于信息的自由流动。那么如何激发员工的意愿?最直接驱动力就是薪酬——员工为用户创造价值,用户为员工发薪酬。在这种情况下,员工为用户创造价值的同时,也能体现自身的价值,最终与企业一同成长,共创共赢。

 

这种情况下,“企业以及个人都要转变观念,员工的薪酬不是企业发的,而是自己挣的。”本次课程中,海尔大学讲师还详解了海尔共创共赢增值表、二维点阵、对赌机制等,以及海尔创客学院、创客公开课、创客工厂等具体的创客加速体系。

 

 

四、复盘,他们学到了什么?


(1)我们作为一家传统的食品企业,以前是以企业为中心,制造-市场-客户一条线,而现在随着消费升级,变成以用户为中心,这样一来我们传统销售环节面临着极大的变化。公司也成立了很多项目组,但我们对如何面对直接面对用户还有困惑,今天看到海尔的小微,关于资源怎么来、怎么协同、分配,也有了更加清楚的认识。

 

(2)关于海尔模式与阿米巴模式的差异,我认为主要有三点:
1.稻盛和夫的阿米巴是虚拟定价,而海尔的自主经营体之间是真实交易。
2.阿米巴是内部闭环,而海尔则是开放循环,资源完全开放给社会。
3.阿米巴靠的是组织内部人人成圣贤,而海尔的小微则是利用薪酬的激励机制,激发每个人的活力。

 

(3)这是一次全新思维的碰撞,我们对用户思维的感触特别深。目前来看,我们的行业、产品只是到了客户层面,还没有达到用户层面,那么在未来我们也会继续探讨。

 

(4)从自主经营体到人人创客,激发了社会的资源加入到海尔的平台。我们甚至可以说,海尔不是在产业链上布局,而是在社会的价值链布局未来。另外,海尔实行的这种模式,摆脱了大企业病,给了我们很大的触动,我们希望能够借鉴到自己的企业中,让我们对现有的组织模式进行改良和改进。

 

(5)我们需要用好激励机制,让员工从被动服务转变为主动创造价值。另外,“只有淡季的思维,没有淡季的市场”也让我印象非常深刻。

 

文章来源:海尔大学

 

 

 

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